Blog

Vier misverstanden over de opzegtermijn

Opzeggen van een arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn. Het lijkt simpel. Toch bestaan hierover in de praktijk hardnekkige misverstanden. In deze blog behandelt Ferenc vier misverstanden over de opzegtermijn in het arbeidsrecht die hij recentelijk in zijn praktijk is tegengekomen.

“De opzegtermijn van de werknemer is één maand, dus die van de werkgever is dan twee maanden”
Dit is niet juist. Hier wordt de regeling van de wettelijke en de contractuele opzegtermijn door elkaar gehaald.

Het zit zo:

Wettelijke opzegtermijn:
De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand, behalve als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd. Dan bedraagt deze in beginsel vier dagen, tenzij daarvan is afgeweken bij cao of regeling van een bevoegd bestuursorgaan.

Voor de werkgever geldt dat de wettelijke opzegtermijn afhankelijk is van de duur van het dienstverband van de werknemer. De opzegtermijn is dan:

*Bij een duur van het dienstverband*	*Opzegtermijn werkgever*
korter dan vijf jaar	één maand
vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar	twee maanden
tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar	drie maanden
vijftien jaar of langer	vier maanden

N.B. als de werknemer al de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is de opzegtermijn voor de werkgever één maand.

Contractuele opzegtermijn:
Contractueel kan een langere opzegtermijn worden overeengekomen. De opzegtermijn van de werknemer mag maximaal zes maanden zijn en die van de werkgever moet dan het dubbele daarvan zijn (oftewel maximaal twaalf maanden). Let op, bij CAO kan wél een gelijke, langere opzegtermijn van bijv. twee maanden worden overeengekomen).

“Er is in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn overeengekomen, dus de werkgever kan de arbeidsovereenkomst altijd gewoon opzeggen”
Dit is niet juist. In het Nederlands arbeidsrecht geldt een preventieve ontslagtoets. Dat betekent dat de werkgever, afhankelijk van de ontslaggrond, voorafgaand toestemming aan het UWV moet vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet indienen. Het UWV of de kantonrechter kijken dan of de werkgever een redelijke grond heeft om de werknemer te ontslaan. Indien dat het geval is, wordt ook gekeken of de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat herplaatsing van de werknemer in een andere functie bij de werkgever niet mogelijk is. Deze preventieve ontslagtoets geldt niet in geval van ontslag op staande voet en indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (oftewel automatisch) eindigt.

“De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet met inachtneming van een opzegtermijn van één maand worden opgezegd”
Dit is in beginsel niet juist. Partijen kunnen wel afspreken dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet worden opgezegd, maar over het algemeen wordt afgesproken dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (oftewel automatisch) eindigt. Wel moet een werkgever aanzeggen, wat betekent dat de werkgever tenminste één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk op de hoogte stelt van het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst nadat deze afloopt. Deze regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Voldoet de werkgever niet of niet tijdig aan deze aanzegplicht, dan is hij maximaal één bruto maandsalaris verschuldigd aan de werknemer.

“De opzegtermijn gaat lopen op het moment dat de werkgever kenbaar heeft gemaakt dat de functie van de werknemer komt te vervallen”
Dit is niet juist. Ferenc kwam dit misverstand tegen in een reorganisatie.

Allereerst, opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst anders is overeengekomen of een ander moment daarvoor binnen een organisatie gebruikelijk is. De uitzonderingen zie je met name als het loon per periode van vier weken wordt uitbetaald. De opzegtermijn is dan ook per vier weken (of een veelvoud daarvan). Daarnaast geldt dat, zoals hiervoor al aangegeven, eerst het UWV toestemming moet geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Let wel, de tijd die de ontslagprocedure heeft geduurd, mag de werkgever van de opzegtermijn aftrekken, maar er moet altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven.

Kortom, het is altijd goed om even te controleren wat precies de opzegtermijn is. En is het niet helder of heeft u daarbij hulp nodig? Neem dan contact op met Ferenc Welten via +31 6 – 51 74 39 83 of welten@wedo-legal.nl.

Meer blog